「エンプロイーエンゲージメントサーベイ」の概要とスコアの見方

「エンプロイーエンゲージメントサーベイ」とは、従業員が組織に帰属する要因を16のエンゲージメントファクターに分類し、期待度と満足度の2つの観点で質問を行う、社会心理学に基づいた調査である。従業員に対し、会社の「何をどの程度期待しているのか」「何にどの程度満足しているのか」を質問し、5段階で回答する形式だ。回答をもとに従業員エンゲージメントの偏差値「エンゲージメントスコア（ES）」を算出し、「エンゲージメント・レーティング（ER）」としてAAA～DDまでランク付けする。つまり、ESとERが高ければ、企業の従業員のエンゲージメントも高いと解釈できる。

※株式会社リンクアンドモチベーション調べ

従業員エンゲージメントは従業員数に反比例する傾向

企業の従業員数を「1～100人」「101～300人」「301～1,000人」「1,001人～」の4つの規模に分類し、各企業のESおよびERを調べると、従業員エンゲージメントが一番高かったのは、「1～100人」だった。反対に、最も低かったのは「1,001人～」だった。この結果から、従業員数が多くなるほど、従業員エンゲージメントは低くなりやすい傾向にあることが明らかになった。

※株式会社リンクアンドモチベーション調べ

従業員数が多いほど、ミドルマネジャーが部下の意欲や個性を引き出すことが重要

次に、従業員数ごとに、16のエンゲージメントファクターとESの相関を見てみる。従業員数が多い企業ほど、上司が部下に対して業務状況や個性、意思などを把握する「情報収集」とESの相関が高いという結果だった。一方で、上司が部下に、顧客ニーズや部署の目標、役割分担を伝える「情報提供」とESの相関は低いことがわかった。

このことから、従業員数の多い企業で従業員エンゲージメントを向上させるためには、現場に近い中間層の管理職である「ミドルマネジャー」の役割が重要で、部下の意欲や個性を引き出すマネジメントが必要だと推測できる。

※株式会社リンクアンドモチベーション調べ

ミドルマネジャーの育成が従業員エンゲージメント向上の鍵に

「中小企業と大企業では組織運営のあり方が異なる」ということはこれまでも議論されてきているが、今回の調査を通じて、どのようなことを意識して組織運営をすべきかが具体的に明らかとなった。

従業員数の多い企業ほど従業員エンゲージメントが低く、企業が大きくなるにつれ、従業員一人ひとりの声が反映しにくくなるという傾向にあるようだ。そうした中で、従業員の個性を尊重し意欲を引き出すミドルマネジャーの存在と育成は、かなり重要といえそうだ。一朝一夕で結果を出せるものではないが、従業員エンゲージメントの低下やそれにともなう組織の停滞を防ぐためには、後回しにせず一刻も早く取り組む必要があるだろう。