「人事評価制度」と「人財育成」の関係性

　人事評価制度とは、対象となる社員が企業の経営戦略に基づいて業務を遂行し、成果を残しているかどうかを評価するための制度です。評価基準は必然的に個々の企業で異なり、その基準と照らし合わせて評価に値する人財が多ければ多いほど、組織は成長し、企業は経営目標の達成に近づくことができます。

　企業は、持続的な成長のためにも評価される人財を１人でも多く育成することが望まれます。人事評価を制度化することは、経営目標達成に向けた「評価される人財を育成する基準づくり」ともいえる人事戦略なのです。

　では、評価基準に満たない項目を持つ社員がいる場合、どのように対処したらよいのでしょうか。そういった社員に対しては、必要な能力開発の機会を提供することで、成長を促すことができます。社員自身も、評価されるための課題とその理由が明確になるので、高い意欲を持って業務に勤しみ、能力開発、キャリア開発に励むことでしょう。

　このように人事評価制度は、経営目標の達成に向けて必要な「人財育成」と、密接に関わり合っているのです。

人事評価制度が明らかにする「人財基準」の効果

　企業が人事評価制度を構築する際は、業績アップに繋がる重要な管理指標（KPI）をもとに評価項目を設定することが重要になります。そして評価項目を職種別に落とし込むことで、社員の評価基準、つまりは自社で成果を残せる「人財基準」を明確にするのです。

　「人財基準」の明確化によって、社員は「基準に満たない」と評価された項目を真摯に受け止めやすくなります。その結果、社員が能動的に能力開発、キャリア開発に動き出す効果も期待できるでしょう。そして企業は、時に評価基準を踏まえて、社員を適材適所へと配置転換することも必要です。異動した社員は、新たな配属先での基準の下、高い評価を受ける人財へと変容するかもしれません。

　人事評価制度によって設定された評価項目と評価基準によって、自社が求める人財基準も明らかになります。企業はそうした人財基準の下で能力開発、キャリア開発を奨励することで、自社の人財育成、ひいては業績向上を実現できるでしょう。

人事評価の効果的な手法と新しい動向

人事評価が対象とするのは、主に「業績」、「能力」、「行動・態度」の3つです。企業はそれぞれの対象に合った評価制度を構築する必要があります。では、具体的にどのような手法があるのでしょうか。代表的な手法としてまず挙げられるのが「目標管理制度」です。「目標管理制度」には、個人やチームで目標を設定し、その達成度をもって評価を決める「MBO」と、組織が掲げる達成目標と主要な成果をリンクさせて、組織と個人の方向性とタスクを明確にする「OKR」の2つがあり、いずれも「業績」評価に有用とされています。またその他にも、ハイパフォーマーの行動特性をあらかじめ設定し、それに基づいて評価する「コンピテンシー評価制度」や、上司、同僚、部下、他部署の社員など、さまざまな方向から評価する「360度評価」などを導入する企業も増えてきました。

　さらに最近では、年度単位での評価やランク付けは行わず、リアルタイムで目標を設定して、その目標に対して上司と対話およびフィードバックを繰り返す「ノーレイティング」や、会社の理念を理解し、いかに行動できたかを評価する「バリュー評価」など、新しい評価制度も注目されています。自社の人財育成戦略を念頭に置きながら、こうした制度をうまく組み合わせ、活用していきましょう。