新入社員の早期戦力化のための育成手法

売り手市場が続き、企業にとっては欲しい人財の採用がますます難しくなっていますが、一方で、せっかく採用しても定着しないという問題もあります。就職後3年以内の離職率は大卒で3割強と、依然高い数字を維持したままです。こうした新規学卒者の早期離職を防ぐために、企業はどのような対策を講じればよいのでしょうか。そこで鍵となるのが、新入社員の早期戦力化です。そこで今回は、なぜ早期戦力化が必要なのかについて触れるとともに、早期戦力化のための育成手法と、そのポイントについてお話いたします。

離職率の改善が進まない新規学卒者の現状

この数年、新規学卒者の就職率は高水準を維持していますが、一方で企業の人手不足は、ますます深刻化し、大きな社会問題となっています。優秀な新規学卒者を獲得することは、今や企業にとって重要な経営課題の一つなのです。


しかし新規学卒者が企業から求められている一方で、就職後3年以内の離職率は改善の傾向が見られません。大卒は3割強、高卒は4割前後の離職率のまま推移し続けています。では企業は、新規学卒者の早期離職をどのように防げばよいのでしょうか。対策の一つが早期戦力化です。新規学卒者の入社後早期戦力化は、次世代リーダーの育成や企業の継続的な成長に欠かせないリテンション施策と位置付けることができるでしょう。


早期戦力化のポイントと施策事例

新規学卒社員は、ビジネスマナーやビジネス文書作成といった社会人基礎力を身につけなければなりません。そのため、新入社員研修を実施する企業は多いと思います。しかし早期戦力化は、「社会人基礎力の習得」だけでは実現できません。企業は、「主体性の育成」、「学びの習慣化」、「経営意識の醸成」の3点を、研修の実施目的に加えるべきでしょう。そしてこれらの実施目的を踏まえて、早期戦力化のための育成計画を作成する必要があります。


例えば近年、新入社員向け育成研修を計画に織り込む企業が増えています。社長自らが新卒社員に向けて企業理念やビジョンを語る新入社員向け育成研修は、新入社員が会社のことを経営視点で深く知る絶好の機会となるのです。また育成研修中には、課題図書を読んでレポートを発表したり、先輩社員が苦難と成長の体験談を語るなど、様々なプログラムも実施されます。レポートの発表では、自らの考え方や表現力、伝達力を認識でき、また先輩社員の体験談からは、成長するために失敗を恐れず行動することの大切さや、同じ不安や悩みを抱えていた存在がいることを学べるでしょう。


こうした新入社員向け育成研修を通じて、企業の目指す方向性やキャリア発達のプロセスがより具体的かつ明確になります。そしてここから新入社員は自らのキャリアプランを描き始めるのです。その際、企業は個々のキャリアプランの中で、どれくらいの期間をかけて、どういったポジションを目指していくのかを共に考えていく必要があるでしょう。社員一人ひとりのキャリアプランの実行は、間違いなく早期戦力化に繋がります。


いかに企業基盤に対する理解を深めるか

新入社員の興味関心は、入社後の業務内容と、業務遂行に必要な知識や技術に向きがちです。しかし実は、“業務”以前に“企業”についての事前の理解不足が、新入社員の早期離職に繋がることを、企業は忘れてはいけません。新入社員がそこで働くうえでの「基盤」に対する理解を深め、自己一致できるように支援する必要があります。「基盤」とは、企業理念や企業風土、それに基づく行動指針などです。これら「基盤」に対する理解不足は、業務内容や期待する役割に対するギャップ、さらに就労環境への不適応を生み出し、早期離職の大きな要因となります。


逆に言えば、新入社員が「基盤」に対する理解を深めて、個人と企業が相利共生の関係にあると認識できれば、新入社員の主体性が生まれます。なぜなら、“仕事”が“私事”になるからです。そして主体性は自ら学ぶ姿勢に繋がり、例えば、知識を得るための読書といった行動に現れます。また“私事”としての業務からは、様々な知識や経験を得ることもでき、それによって経営意識も自ずと醸成されていくでしょう。

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